Alternative Vergütungsmodelle Mit modernen Gehaltsmodellen Mitarbeitende binden – wir zeigen wie
Qualifizierte Arbeitnehmer:innen sind maßgeblich für den Erfolg eures Unternehmens verantwortlich. Doch diese haben ihren Preis. Eine attraktive Vergütung ist ein wesentlicher Bestandteil, um eure Mitarbeitenden langfristig zu binden. Welche Entlohnungsmodelle gibt es und welche passt am besten zu eurem Unternehmen?
Gute Mitarbeitende zu finden ist schwer, sie zu halten oft noch schwieriger. In Zeiten von Fachkräftemangel, veränderten Werten und wachsender Flexibilität reicht ein attraktives Gehalt allein häufig nicht mehr aus. Mitarbeitende wünschen sich heute Anerkennung, Sinn und Gestaltungsspielräume, und das spiegelt sich zunehmend auch in ihren Gehaltsvorstellungen wider.
Für Unternehmen bedeutet das, Vergütung neu zu denken. Statt starrer Gehaltsstrukturen rücken Modelle in den Fokus, die individueller, transparenter und fairer sind. So entsteht ein Vergütungssystem, das sowohl wirtschaftliche Ziele als auch persönliche Bedürfnisse berücksichtigt.
Doch welche Modelle gibt es? Was unterscheidet klassische von alternativen Vergütungsformen und worauf solltet ihr als Arbeitgeber:innen achten? In diesem Beitrag erfahrt ihr, welche Möglichkeiten moderne Gehaltsmodelle bieten, wie ihr das passende Modell findet und welche Chancen und Risiken damit verbunden sind.
Was sind Vergütungsmodelle?
Immer mehr Arbeitnehmer:innen wünschen sich eine flexiblere Gehaltsstruktur. Diese Entwicklung ist ein wichtiger Bestandteil von New Work. Vergütungsmodelle sind strukturierte Systeme, die von Unternehmer:innen genutzt werden, um ihre Mitarbeiter:innen für ihre erbrachte Leistung zu entlohnen.
Dass die jeweiligen Vergütungsmodelle in eurem Unternehmen auch maßgeblich die Arbeitsleistung und Motivation eurer Mitarbeiter:innen beeinflussen können, sollte euch als Arbeitgeber:innen bewusst sein. Es gibt jedoch unterschiedliche Modelle, die verschiedene Interessen eurer Mitarbeitenden berücksichtigen.
Hier ist ein Überblick über die gängigsten Vergütungsmodelle:
- Festgehalt: Es wird in der Regel monatlich ausgezahlt, entweder als festes Monatsgehalt oder als Stundenlohn. Die individuelle Leistung hat dabei keinen Einfluss auf die Vergütung.
- Leistungsorientierte Vergütungssysteme: Bei diesem Modell wird ein Teil des Gehalts an die individuelle oder die Teamleistung gekoppelt. Die gesetzten Ziele können entweder quantitativ (z. B. Umsatz) oder qualitativ (z. B. Kundenzufriedenheit) sein.
- Erfolgsabhängige Vergütung: Hierbei wird ein Teil des Gehalts eurer Mitarbeitenden an den Unternehmenserfolg gekoppelt. Das geschieht in der Regel in Form von Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen oder Boni.
- Flexible und hybride Vergütungsmodelle: Immer mehr Unternehmer:innen setzen heute auf flexible Modelle, die auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen. Dabei werden Modelle der Zeit- und Leistungsvergütung kombiniert. Häufig sind auch nicht finanzielle Anreize wie Weiterbildungsmöglichkeiten Teil des Konzepts.
Was sind die drei beliebtesten Formen von Vergütungsmodellen in Deutschland?
In deutschen Unternehmen dominieren nach wie vor klassische Vergütungsmodelle, die auf festen Strukturen und klaren Leistungsbezügen beruhen.
Besonders verbreitet sind folgende drei Formen:
- Zeitlohn (mit und ohne Leistungszulagen)
- Prämienlohn
- Leistungsbezogene Vergütung
Diese drei Modelle bilden nach wie vor den Standard in vielen Unternehmen – werden jedoch zunehmend durch flexiblere Ansätze ergänzt, die stärker auf Motivation, Eigenverantwortung und individuelle Bedürfnisse eingehen.
Warum solltet ihr als Arbeitgeber:in über moderne Gehaltsmodelle nachdenken?
In Zeiten von New Work und veränderten Arbeitswelten wird es für Arbeitgeber:innen immer schwieriger, auf dem umkämpften Markt um qualifizierte Fachkräfte attraktiv zu bleiben. Fachkräftemangel, steigende Ansprüche an Sinnhaftigkeit und eine neue Erwartungshaltung in Bezug auf Flexibilität und Wertschätzung verändern, wie Menschen heute über Arbeit und Bezahlung denken.
Ein klassisches Gehaltssystem mit fixen Strukturen reicht häufig nicht mehr aus, um engagierte Mitarbeitende langfristig zu binden. Stattdessen wünschen sich viele Beschäftigte Modelle, die Leistung, Lebensphase und individuelle Bedürfnisse gleichermaßen berücksichtigen. Transparenz, Fairness und Mitgestaltungsmöglichkeiten rücken dabei zunehmend in den Vordergrund.
Für Unternehmen bedeutet das eine klare Chance: Wer Gehalt als strategisches Instrument begreift und alternative Modelle anbietet, kann sich im Wettbewerb um Talente deutlich abheben. Flexible Vergütungssysteme ermöglichen nicht nur eine höhere Motivation und Identifikation, sondern auch eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Eigenverantwortung und Wertschätzung basiert.
Was sind alternative Gehaltsmodelle bzw. New Pay?
New Work benötigt New Pay. Der Begriff New Pay bezeichnet Vergütungskonzepte, die herkömmliche Gehaltsmodelle durch mehr Fairness, Transparenz und Individualisierung ersetzen. Statt einer rein hierarchischen Gehaltslogik mit starren Bezügen werden bei New Pay gemeinsame Werte, Beteiligung und Selbstverantwortung stärker in den Mittelpunkt gestellt.
Oft geschieht dies unter Mitbestimmung der Mitarbeitenden – beispielsweise durch transparente Gehaltsbänder, teambasierte Entscheidungen oder regelmäßige Feedbackprozesse. Ziel ist es, Vergütung nicht länger nur als Mittel zur Bezahlung von Leistung zu verstehen, sondern als Ausdruck von Vertrauen, Gleichberechtigung und Wertschätzung.
Damit steht New Pay für ein Umdenken in der Arbeitswelt: weg von standardisierten Lohnmodellen, hin zu flexiblen Systemen, die wirtschaftliche Stabilität und persönliche Entfaltung miteinander verbinden.
Welche New Pay Modelle gibt es?
New Pay geht auf die unterschiedlichen Bedürfnisse eurer Mitarbeitenden ein. Das zentrale Motto lautet: Individualität. Entsprechend vielfältig sind die Möglichkeiten.
Hier findet ihr einen Überblick über einige typische alternative Gehaltsmodelle:
1. Das Cafeteria-Modell (bzw. Wahlmodell)
Bei diesem Modell erhalten eure Mitarbeiter:innen ein festgelegtes Budget (z. B. Punktesystem oder Eurobetrag), mit dem sie aus verschiedenen Zusatzleistungen wählen können. Das können z. B. Weiterbildung, betriebliche Altersvorsorge, zusätzlicher Urlaub, Essenszuschüsse, Jobticket oder auch Sabbaticals sein.
Vorteile: Individuelle Gestaltung und hohe Motivationswirkung
Nachteile: Hoher administrativer Aufwand und zu beachtende steuerliche Grenzen
2. Sachbezüge und steuerfreie Benefits
Dazu zählen geldwerte Vorteile wie Tankgutscheine, Essenszuschüsse, Jobräder, Gesundheitsangebote, Kinderbetreuungszuschüsse oder Mitarbeitendenrabatte. Viele dieser Leistungen können bis zu bestimmten Beträgen steuerfrei oder pauschalversteuert gewährt werden.
Vorteile: Steuerlich attraktiv für beide Seiten, stärkt Bindung und Motivation.
Nachteile: Begrenzung durch steuerliche Höchstbeträge (z. B. 50 Euro monatlich) und nicht für jede Lebensphase passend
3. Leistungsbezogene Boni
Wenn definierte Ziele erreicht wurden, dann erhalten eure Mitarbeiter:innen einen Bonus. Das Ziel kann individuell (Einzelbonus), teambasiert (Teamboni) oder auch projektbezogen (Erfolgsprämie) ausgestaltet sein.
Vorteile: Die Mitarbeiterleistung wird direkt belohnt und messbar gemacht. Das führt zu mehr Klarheit und Motivation in eurem Team.
Nachteile: Dieses Modell kann zu einem Konkurrenzverhalten im Team führen. Ebenso kann es zu Frust führen, wenn Ziele unrealistisch oder unfair verteilt sind.
4. Provisionen
Dieses Modell ist insbesondere im Vertrieb verbreitet. Mitarbeiter:innen erhalten einen Anteil am generierten Umsatz oder Gewinn. Die Höhe ist dabei meist prozentual geregelt und transparent nachvollziehbar.
Vorteile: Leistungsstärkere Mitarbeiter:innen können ihr Gehalt direkt mit diesem Modell beeinflussen.
Nachteile: Hier liegt der Fokus ganz klar auf dem Abschluss. Langfristig kann das die Kundenbindung oder das Teamwork erschweren.
5. Gewinnbeteiligung
Bei diesem Modell werden eure Mitarbeiter:innen an eurem Unternehmenserfolg beteiligt. Das erfolgt z. B. durch eine prozentuale Ausschüttung vom Jahresgewinn oder durch eine Erfolgsprämie beim Erreichen von gesetzten Zielen.
Vorteile: Eine Gewinnbeteiligung fördert Loyalität, das unternehmerische Denken und das „Wir-Gefühl”.
Nachteile: Dieses Vergütungsmodell ist stark vom wirtschaftlichen Ergebnis abhängig. Bei einem Ausbleiben des Gewinnes, kann es für Mitarbeiter:innen demotivierend wirken.
6. Mitarbeiterbeteiligung
Eure Mitarbeiter:innen erhalten Unternehmensanteile. Das kann z. B. durch Mitarbeiteraktien, stille Beteiligungen oder virtuelle Anteile (z. B. VSOP = Virtual Stock Option Plan) erfolgen.
Vorteile: Besonders attraktiv in Start-Ups und für Schlüsselkräfte. Es bindet Mitarbeiter:innen langfristig.
Nachteile: Komplex in der Umsetzung sowie rechtlich und steuerlich sehr beratungsintensiv.
7. Zeitwertkonten
Hier können Überstunden, Boni oder auch Teile des Gehaltes angespart und später als bezahlte Freistellung genutzt werden, z. B. für Pflegezeiten, Sabbaticals oder einen früheren Ruhestand.
Vorteile: Erhöht Flexibilität und Lebensqualität durch planbare Auszeiten.
Nachteile: Hoher Verwaltungsaufwand, rechtliche Vorgaben wie Insolvenzschutz sind zu beachten.
8. Flexible Arbeitszeitmodelle
Anstatt Geld kann mit Arbeitszeit belohnt werden. Das könnt ihr beispielsweise durch zusätzliche Urlaubstage, Gleitzeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit anbieten.
Vorteile: Dieses Modell stärkt die Work-Life-Balance eurer Mitarbeiter:innen und das Vertrauen. Außerdem ist dieses Modell besonders für Mitarbeitende mit Familie wertvoll.
Nachteile: Erfordert klare Prozesse und Führung, damit die Leistung eurer Mitarbeiter:innen nicht darunter leidet.
Wie findet ihr das passende Vergütungsmodell für euer Unternehmen?
Welches Vergütungsmodell für euer Unternehmen am besten geeignet ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab – unter anderem von eurer Branche, der Teamstruktur und den strategischen Unternehmenszielen. Auch die Zusammensetzung eurer Belegschaft spielt eine zentrale Rolle: Während jüngere Mitarbeitende häufig Wert auf flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten legen, sind für andere eher Stabilität, Sicherheit und Altersvorsorge entscheidend.
Ebenso wichtig ist eine regelmäßige Überprüfung eures Vergütungssystems. Nur so könnt ihr sicherstellen, dass es zu euren aktuellen Anforderungen, Werten und der Unternehmensentwicklung passt. Orientiert euch dabei an folgenden Schritten:
- Analyse der aktuellen Situation: Prüft, ob euer bestehendes Gehaltsmodell noch zeitgemäß ist.
- Bedürfnisse der Mitarbeitenden verstehen: Führt Gespräche oder Umfragen durch, um herauszufinden, welche Leistungen geschätzt und welche vermisst werden.
- Gesetzliche und steuerliche Rahmenbedingungen prüfen: Nicht jedes Modell lässt sich ohne Weiteres umsetzen – steuerliche und arbeitsrechtliche Vorgaben müssen beachtet werden.
- Transparenz schaffen: Kommuniziert klar, welche Kriterien für Boni, Zuschüsse oder Zusatzleistungen gelten.
- Schrittweise Einführung: Testet neue Modelle zunächst in einzelnen Abteilungen, bevor ihr sie im gesamten Unternehmen etabliert.
Wenn ihr diese Punkte berücksichtigt, schafft ihr ein Vergütungssystem, das nicht nur fair und transparent ist, sondern auch Motivation, Loyalität und Zufriedenheit eurer Mitarbeitenden stärkt.
Was sind die rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen?
Alternative Gehaltsmodelle bieten euch als Arbeitgeber:innen viele Gestaltungsmöglichkeiten. Gleichzeitig unterliegen sie komplexen steuerlichen und arbeitsrechtlichen Vorgaben. Wer Modelle Cafeteria-Systeme, Sachbezüge oder Zeitwertkonten einführen möchte, sollte sich daher im Vorfeld mit den gesetzlichen Grundlagen vertraut machen.
Beim Cafeteria-Modell gelten in erster Linie arbeitsrechtliche Anforderungen, wie etwas das Gleichbehandlungsgebot oder tarifliche Bestimmungen. Die individuell wählbaren Leistungen müssen fair dokumentiert und nachvollziehbar gestaltet sein. Steuerlich sind die einzelnen Leistungen, wie Weiterbildungszuschüsse oder Essensmarken, gesondert zu überprüfen.
Für Sachbezüge und steuerfreie Benefits sind die Regelungen des Einkommensteuergesetzes (§§ 3 und 40 EStG) maßgeblich. Es gelten steuerliche Freibeträge, wie zum Beispiel die 50-Euro-Grenze für monatliche Sachzuwendungen oder die Möglichkeit einer Pauschalbesteuerung bestimmter Leistungen wie Essenszuschüsse. Dabei richtet sich die Bewertung der Leistungen nach der Sachbezugsverordnung (SvEV), die jährlich angepasst wird.
Leistungsbezogene Vergütungsmodelle und Gewinnbeteiligungen gelten grundsätzlich als ein steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitseinkommen. Hierfür gibt es keine eigenen steuerlichen Sonderregelungen. Diese Vergütungen und Boni müssen regulär als Bestandteil des Bruttoentgelts behandelt werden.
Besonders umfassend geregelt sind Zeitwertkonten. Diese fallen unter das Flexi-II-Gesetz sowie die §§ 7d und 7e des SGB IV. Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, die angesparten Guthaben gegen Insolvenz abzusichern und die Auszahlung im Fall der Freistellung zu garantieren. Die Regelungen betreffen sowohl rechtliche Gestaltung als auch buchhalterische Umsetzung.
Flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder zusätzliche Urlaubstage werden meist in individuellen Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Wenn Gehalt in Freizeit umgewandelt wird, gelten teilweise ähnliche Anforderungen wie Zeitwertkonten – insbesondere dann, wenn die Arbeitszeit angespart wurde.
Je nach Modell greifen also unterschiedliche Vorschriften. Besonders bei steuerlich begünstigten Leistungen oder bei langfristigen Zeitwertansparung empfiehlt sich eine enge Abstimmung mit Steuerberater:innen oder der Rechtsabteilung, um Risiken zu vermeiden und Potenziale optimal zu nutzen.
Welche Vorteile bringen alternative Vergütungsmodelle?
Moderne Gehaltsmodelle bieten euch als Arbeitgeber:innen zahlreiche Chancen, um euer Unternehmen zukunftsfähig und attraktiv zu gestalten. Sie gehen über die reine Bezahlung hinaus und fördern gezielt Motivation, Loyalität und Leistungsbereitschaft eurer Mitarbeitenden. Dabei steht nicht allein die Höhe des Gehalts im Mittelpunkt, sondern das Zusammenspiel von Wertschätzung, Fairness und Flexibilität.
- Höhere Motivation und Zufriedenheit
Wenn individuelle Bedürfnisse und Leistungen berücksichtigt werden, steigt die Motivation spürbar. Flexible Modelle zeigen Wertschätzung und stärken das Verantwortungsbewusstsein. Mitarbeitende erleben ihre Arbeit als sinnvoller und gerechter entlohnt. - Stärkere Mitarbeiterbindung
Langfristige Vergütungsmodelle wie Beteiligungen, Zeitwertkonten oder erfolgsabhängige Boni schaffen Sicherheit und fördern Loyalität. Mitarbeitende identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen und bleiben ihm länger treu. - Wettbewerbsvorteil im Recruiting
Moderne Gehaltsmodelle erhöhen eure Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt. Sie signalisieren Offenheit, Fairness und Zukunftsorientierung. - Förderung von Leistung und Eigenverantwortung
Transparente Bonus- oder Beteiligungssysteme machen Erfolge messbar und fördern Eigeninitiative. Mitarbeitende verstehen den Zusammenhang zwischen ihrem Beitrag und der Gesamtleistung des Unternehmens. - Bessere Work-Life-Balance
Flexible Arbeitszeitmodelle oder zusätzliche Freizeitkomponenten helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Das steigert Zufriedenheit, Motivation und langfristig auch die Produktivität. - Positiver Einfluss auf Unternehmenskultur
New-Pay-Modelle stehen für Vertrauen, Fairness und Transparenz. Sie stärken die Zusammenarbeit, fördern offene Kommunikation und tragen zu einer modernen, wertschätzenden Unternehmenskultur bei.
Welche Herausforderungnen bergen moderne Gehaltsmodelle?
Neue Gehaltsmodelle eröffnen Chancen, bringen jedoch auch Herausforderungen mit sich. Besonders in der Einführungsphase solltet ihr mögliche Stolpersteine frühzeitig erkennen und gezielt vermeiden. Damit ihr einschätzen könnt, worauf es in der Praxis ankommt, haben wir die häufigsten Risiken im Überblick zusammengefasst:
- Erhöhter Verwaltungsaufwand
Individuelle oder hybride Systeme wie das Cafeteria-Modell oder Zeitwertkonten erfordern eine sorgfältige Dokumentation und Abstimmung mit der Lohnbuchhaltung. Der Mehraufwand kann anfangs hoch sein, lohnt sich aber, sobald das System eingespielt ist. - Fehlende Transparenz
Wenn Mitarbeitende nicht nachvollziehen können, wie sich ihre Vergütung zusammensetzt, entsteht schnell Unzufriedenheit. Eine klare Kommunikation, nachvollziehbare Kriterien und regelmäßige Gespräche schaffen hier Vertrauen. - Unklare Leistungsbewertung
Bei leistungsabhängigen Vergütungen besteht das Risiko, dass Ziele unrealistisch oder ungleich verteilt sind. Das kann Frust oder Konkurrenzdenken fördern. Einheitliche Bewertungsmaßstäbe und Feedbackrunden sorgen für Fairness. - Steuerliche und rechtliche Komplexität
Gerade steuerfreie Benefits oder Beteiligungsmodelle unterliegen strengen Vorgaben. Werden diese nicht beachtet, drohen steuerliche Nachteile. Eine enge Abstimmung mit Steuerberater:innen oder der Rechtsabteilung ist daher ratsam. - Ungleichgewicht im Team
Nicht alle Mitarbeitenden profitieren im gleichen Maß von jedem Modell. Während ein Jobrad oder Kinderbetreuungszuschuss für einige attraktiv ist, bevorzugen andere zusätzliche Urlaubstage oder Boni. Eine ausgewogene Mischung sorgt dafür, dass sich alle abgeholt fühlen.
Mit modernen Gehaltsmodellen die Zukunft gestalten
Alternative Vergütungsmodelle sind ein zentraler Bestandteil moderner Arbeitskultur. Sie helfen euch, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, zu binden und dauerhaft zu motivieren. Dabei geht es längst nicht mehr nur um das Gehalt, sondern um Wertschätzung, Fairness und Flexibilität.
Ob Cafeteria-Modell, Gewinnbeteiligung oder flexible Arbeitszeit – wichtig ist, dass das Vergütungssystem zu eurer Unternehmenskultur passt. Wenn ihr Bezahlung als Ausdruck von Anerkennung versteht und transparent gestaltet, stärkt ihr Vertrauen, Motivation und Bindung zugleich.
Unternehmen, die Vergütung neu denken, schaffen ein Arbeitsumfeld, das Leistung belohnt, Zufriedenheit fördert und langfristig Erfolg sichert.